Il fenomeno del bullismo sul posto di lavoro continua a essere un argomento di grande interesse per ricercatori e professionisti data la sua incidenza e le ripercussioni significative sul benessere dei lavoratori e sull’efficacia organizzativa.
Questo fenomeno, che comprende critiche verbali o attacchi personali diretti con lo scopo di umiliare o sminuire intenzionalmente gli altri, porta gli individui a mettere in discussione il proprio senso di sé e il proprio valore di fronte a un ambiente percepito come minaccioso. Il bullismo sul lavoro induce disagio psicologico e fisico, danneggiando sia la salute mentale che quella fisica degli individui coinvolti, influenzando negativamente anche la vita familiare dei dipendenti. Questi effetti si riflettono poi in una bassa efficienza lavorativa e in una qualità del lavoro diminuita, con conseguenti costi considerevoli per l’organizzazione in termini finanziari e di crescita.
Studi specifici hanno maggiormente utilizzato l’approccio della psicologia sociale per analizzare gli impatti del bullismo sulle vittime, evidenziando in particolare il ruolo dell’ansia. L’ansia è definita come la formazione di complesse risposte emotive, quali inquietudine interna e disagio fisico, che possono compromettere le prestazioni individuali dei compiti e spiegare le conseguenze negative del bullismo sul lavoro.
Uno studio svolto in Malesia ha evidenziato un aspetto controintuitivo: i lavoratori con redditi più elevati hanno riportato livelli più alti di mobbing rispetto a quelli con redditi più bassi. Questo dato suggerisce che il mobbing sul lavoro non è esclusivamente una questione di status socioeconomico basso. Infatti, l’analisi di regressione ha evidenziato associazioni significative tra il subire mobbing e il genere femminile, il possedere un reddito individuale elevato e il manifestare segni di stress.
Prevenire piuttosto che Gestire
Un’altro studio ha verificato che oltre la metà dei tentativi di moderazione risultano non significativi, sottolineando la priorità di interventi primari finalizzati a prevenire l’insorgenza del bullismo piuttosto che alla sua gestione reattiva. Le ricerche indicano che i climi di sicurezza psicosociale all’interno delle organizzazioni attenuano l’impatto del bullismo, ma, soprattutto, possono prevenirlo. L’implementazione di un clima di sicurezza psicosociale, attraverso politiche chiare contro il bullismo, la progettazione di ruoli lavorativi che minimizzino conflitti e ambiguità, e procedure efficaci di risoluzione dei conflitti, può prevenire l’occorrenza del bullismo e mitigarne gli effetti nocivi.
Fattori Organizzativi e Sociali come Moderatori Efficaci
Contrariamente ai fattori personali, i fattori sociali e organizzativi emergono come moderatori più consistenti degli effetti del bullismo. Ciò suggerisce che interventi secondari volti ad aumentare la capacità individuale di affrontare il bullismo saranno meno efficaci di quelli che agiscono a livello di unità organizzativa o organizzativo complessivo. Inoltre, il supporto dei colleghi si dimostra un fattore protettivo significativo, evidenziando l’importanza di promuovere relazioni interpersonali positive, anche nell’era del lavoro virtuale.
Fattori Individuali
Un recente studio, volto a esplorare l’interazione tra fattori ambientali lavorativi e disposizioni individuali nel contesto del bullismo sul lavoro, getta nuova luce su come specifici tratti di personalità possano influenzare la relazione tra conflitti di ruolo e esposizione a comportamenti vessatori (Frontiers | Dispositional Affect as a Moderator in the Relationship Between Role Conflict and Exposure to Bullying Behaviors (frontiersin.org)
Il bullismo sul lavoro, definito come l’esposizione sistematica a comportamenti indesiderati da parte di uno o più colleghi, emerge come un processo che si aggrava gradualmente, portando la vittima in una posizione di inferiorità con scarse possibilità di difesa. Tale problematica può essere originata da molteplici fattori, tuttavia, due principali ipotesi sono state storicamente considerate: “l’ipotesi della Disposizione Individuale”, che enfatizza le caratteristiche personali come precursori del bullismo, e “l’ipotesi dell’Ambiente di Lavoro”, che attribuisce al contesto lavorativo e ai suoi stressor il potenziale di generare bullismo.
L’interesse recente si è focalizzato sull’esame combinato di questi fattori, indagando come le disposizioni individuali possano moderare l’effetto dei fattori di stress sull’esposizione al bullismo. In particolare, questo studio ha esaminato l’effetto moderatore degli affetti disposizionali, quali l’ansia, la rabbia e gli affetti positivi e negativi, sulla relazione tra il conflitto di ruolo e il bullismo.
I risultati suggeriscono che il legame tra conflitto di ruolo e bullismo è particolarmente forte per coloro che presentano livelli elevati di rabbia, ansia, disposizione negativa. Questa scoperta enfatizza l’importanza di considerare non solo gli aspetti ambientali ma anche le disposizioni individuali nel comprendere e intervenire sul bullismo sul posto di lavoro. Gli individui con tali tratti possono percepire il conflitto di ruolo come più minaccioso, potenzialmente aggravando le dinamiche di bullismo attraverso reazioni negative che possono essere interpretate come provocatorie da parte degli altri.
La comprensione di come le caratteristiche personali interagiscano con i fattori di stress lavorativi per influenzare l’esposizione al bullismo apre la strada a interventi più efficaci.
Conflitto di Ruolo e Bullismo sul Lavoro
Il conflitto di ruolo si verifica quando ci sono aspettative contraddittorie o incompatibili riguardanti le funzioni di un ruolo lavorativo, generando stress e frustrazione nei lavoratori. Il conflitto di ruolo genera una maggiore probabilità di manifestarsi di comportamenti aggressivi e di bullismo.
Contrariamente alle aspettative, l’affettività positiva non ha attenuato l’impatto del conflitto di ruolo sull’esposizione al bullismo, suggerendo che, indipendentemente dalla predisposizione affettiva, tutti i dipendenti sono a rischio di subire bullismo in presenza di conflitto di ruolo.
Questi risultati, dal punto di vista applicativo, evidenziano l’importanza di interventi manageriali volti a ridurre il conflitto di ruolo, ad esempio attraverso la formazione sulla gestione dei conflitti e l’implementazione di canali di comunicazione efficaci. Inoltre, sottolineano la necessità di riconoscere le differenze individuali nella gestione dei conflitti di ruolo e nella vulnerabilità al bullismo, promuovendo un ambiente di lavoro inclusivo e supportivo.
E’ fondamentale sottolineare l’importanza di approcci preventivi e interventi mirati che considerino sia le dinamiche organizzative che le caratteristiche individuali, al fine di creare ambienti di lavoro più sicuri e rispettosi. La comprensione approfondita di questi fattori è cruciale per sviluppare strategie efficaci contro il bullismo sul lavoro, contribuendo così al benessere dei dipendenti e alla produttività organizzativa.
