La devianza sul luogo di lavoro

La devianza sul posto di lavoro è un comportamento volontario che viola significative norme organizzative e così facendo minaccia il benessere di un’organizzazione, i suoi membri, o di entrambi. Inoltre, entrambi implicitamente ed esplicitamente vedono devianza come una forma di cattiva condotta (Robinson e Bennett – 1995).

Questo è un problema diffuso che causa un’enorme perdita finanziaria (Greenberg 1997; Murphy 1993; Vardi e Weitz 2004). I dipendenti che subiscono comportamenti devianti sul di posto di lavoro hanno più probabilità di cambiare lavoro, hanno problemi di stress, diminuzione della produttività, scarsa motivazione, perdita tempo di lavoro, autostima, aumento della paura e insicurezza sul posto di lavoro, e dolore psicologico e fisico.

Solitamente i ricercatori che studiano i comportamenti devianti si sono concentrati sui comportamenti stessi. La definizione della devianza di Robinson e Bennett (1995) descrive il comportamento come atto volontario. Griffin e Lopez ( “Bad Behavior” in Organizationshttp://homepages.se.edu/cvonbergen/files/2012/12/Bad-Behavior-in-Organizations_A-Review-and-Typology-for-Future-Research.pdf ) propongono di focalizzare l’attenzione sulle intenzioni di chi individuati come attore di comportamenti devianti, analizzando la motivazione, la complessità e la trasparenza:

1. Intento motivazionale. Quali fattori potrebbero motivare le persone ad impegnarsi in comportamenti devianti, aggressivi, antisociali, e/o violenti? Le loro origini possono essere di natura patologica (malattia mentale o psicologica), causate da stress, relative ad un’ingiustizia percepita, al bisogno di vendetta o ritorsione. Il cattivo comportamento potrebbe anche essere motivato da un desiderio di aiutare o comunque dare un beneficio per l’organizzazione o i suoi dipendenti.
2. Complessità di intenti. Un dato comportamento può avere contemporaneamente più intenzioni. Questi diversi intenti possono essere uniformemente positivi, uniformemente negativi, o una combinazione di entrambi.
3. Trasparenza di intenti. Dobbiamo considerare la misura in cui l’intenzione è trasparente o esplicita per gli altri nell’organizzazione. In molti casi la distinzione tra devianza costruttiva e distruttiva potrebbe non essere evidente agli osservatori. Ci può essere la comprensione all’interno di un gruppo che un determinato comportamento è deviante, ma i membri del gruppo potrebbero non essere in grado di discernere l’intento reale di quel comportamento.

Quali sono le conseguenze del cattivo comportamento, e quali sono le implicazioni di tali conseguenze?

1. Esecuzione con successo dei comportamenti previsti. La misura in cui l’individuo completa con successo il comportamento come previsto. In alcuni casi l’atto in sè sarà molto significativo, in altri casi le conseguenze possono rendere il comportamento irrilevante. Un tentativo di aggressione verbale, per esempio, può provocare una risposta ancora più aggressiva dal bersaglio. Di conseguenza il risultato del comportamento emanate può essere molto diverso da quello desiderato.
2. Complessità delle conseguenze. Le conseguenze di comportamenti devianti possono essere anche molto complesse e con numerosi effetti. Un assalto fisico tentato sul posto di lavoro, per esempio, può comportare il licenziamento di un dipendente aggressivo a basso rendimento (la persona che tenta l’assalto), la perdita di un impiegato stimato e ad alto rendimento che ha bisogno della sicurezza psicologica di una nuova attività (la vittima designata), l’avvio di una nuova procedura di emergenza all’interno dell’organizzazione e il miglioramento delle tecniche di selezione e valutazione dei dipendenti.
3. Trasparenza delle conseguenze. La misura in cui gli individui colpevoli dei comportamenti devianti sanno riconoscere e comprendere le varie conseguenze che ne derivano.
4. Risposte organizzative e sociali. Se per esempio una persona effettua comportamenti distruttivi e l’aggressivi e non viene sanzionata, il messaggio agli altri può essere che questi comportamenti sono accettabili per l’organizzazione. Allo stesso modo, indipendentemente dal fatto che un comportamento deviante è destinato ad essere distruttivo o costruttivo, la misura in cui il l’azienda tollera o respinge il comportamento deviante può effettuare profonde implicazioni sia per l’attore e gli altri del gruppo

La devianza sul posto di lavoro ha importanti implicazioni per i dipendenti, così come per le organizzazioni. Kiran Sakkar Sudha e Waheeda Khan hanno condotto una ricerca che misura la devianza sul posto di lavoro nel contesto della personalità e delle caratteristiche motivazionali tra i dipendenti del settore pubblico e privato.

I risultati hanno rivelato che i dipendenti di organizzazioni pubbliche e private differiscono in modo significativo nella visione sulla devianza nel posto di lavoro (devianza organizzativa e interpersonale), così come sull’apertura mentale come tratto della personalità.

Le organizzazioni pubbliche e private si differenziano in termini di ambiente di lavoro, politica aziendale e  procedure, disponibilità delle risorse, cultura del lavoro, ecc. In entrambi i contesti organizzativi, comunque, lo stress è altamente correlato con la devianza nel posto di lavoro.

Inoltre i tratti motivazionali sono correlati con la devianza sul posto di lavoro (devianza organizzativa e relazionale) nel settore privato, ma non nel settore pubblico. Lo stato nevrotico è stato fortemente correlato con la devianza sul posto di lavoro e sono trovati collegamenti tra tratti di personalità, caratteristiche motivazionali e devianza sul posto di lavoro (Kiran Sakkar Sudha e Waheeda Khan, 2013).

Muafi nel suo studio del 2011 “Causes and Consequence Deviant Workplace Behavior” (http://www.ijimt.org/papers/117-M504.pdf) ha rilevato una correlazione significativa positiva tra soddisfazione sul lavoro e prestazioni lavorative. Il disprezzo verso l’azienda, l’intenzione di cambiare lavoro e l’insoddisfazione sono stati usati per prevedere il comportamento dei dipendenti devianti. Le vittime di devianza interpersonale sul posto di lavoro hanno maggiori probabilità di soffrire di problemi legati allo stress, mostrano una riduzione del livello di produttività, perdita di tempo di lavoro, un maggiore tasso di turnover e costi aggiuntivi per l’organizzazione.

Inoltre l’insoddisfazione sul lavoro è un attitudine che può anticipare i comportamenti futuri. Se i dipendenti insoddisfatti rimangono nell’organizzazione possono mettere in atto comportamenti che riducono la produttività, come fornire servizio scadente, creare un’atmosfera negativa, effettuare furti e sabotaggi delle attrezzature e altri comportamenti controproducenti (come l’assenteismo) risultanti in notevoli costi finanziari .

Alberto Viotto